Las estrategias de las empresas para atraer talento desde las universidades

Las compañías desarrollan programas de reclutamiento para los gerentes del futuro entre los estudiantes del presente. La ganadora atrae innovación, energía y flexibilidad, entre otras cualidades.

Por Jorge English para Mercado Laboral de La Tercera/Laborum.com

Para las organizaciones hay una inversión tan importante como las que efectúan en bienes y servicios: contar con el mejor recurso humano. Y parte de esta política implica captar a los mejores egresados de las instituciones de educación superior. De hecho, parte del mandato que se entrega a las firmas de selección de personal es que ayuden a atraer talento joven.

Según los expertos, muchas empresas contemplan este ítem dentro de sus modelos de negocio. La consultora McKinsey es famosa por su programa de reclutamiento que le permite contar con profesionales de excepción, que por su calidad y juventud suelen terminar emigrando a otras compañías. En Chile Lan, CCU o CMPC figuran con estrategias parecidas.

El recruiting lead de Accenture Chile, Sergio Gacitúa, cuenta que, por ejemplo, ellos están en permanente contacto con las bolsas de trabajo de varias universidades y organizan en conjunto actividades como charlas institucionales, "para que los alumnos nos conozcan como una empresa multinacional, capaz de otorgarles una oportunidad de trabajo desafiante e innovadora".

Además de las bolsas de trabajo, se han popularizado los bancos de trabajo y las ferias laborales, instancias que sirven para recibir currículos y exponer las bondades de cada compañía participante. Las empresas también hacen búsquedas entre los egresados de MBA, otras maestrías y diplomados, enviando ejecutivos de primera línea para que se refieran a las ventajas de su compañía y hagan rondas de entrevistas.

Alianza empresa/universidad

Esta preocupación por captar a los mejores entre los más jóvenes ha terminado por forjar relaciones de largo plazo entre empresas y facultades. Hoy, por ejemplo, las prácticas profesionales son un proceso mucho más complejo que hace un par de décadas, lo que explica que en las escuelas existan áreas especialmente encargadas de coordinar este aspecto.

Fernanda Herrera, líder de Capital Humano de la consultora Mercer, acota que las empresas saben cuáles son las mejores escuelas en cada área de enseñanza, sus respectivos enfoques y los resultados que han obtenido con sus alumnos, "y piden a los encargados de selección que atraigan a egresados de tal o cual institución".

Desde el punto de vista de las empresas, la inducción parte en el pregrado, donde las compañías tratan de identificar a los más talentosos. "Hay compañías que llaman a las universidades y piden los antecedentes de los mejores de cada carrera. Otras hacen rondas de evaluación de cientos de alumnos, para integrarlos en planes de trainee", explica Rodrigo Bucarey, socio a cargo del área de Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers.

Las empresas no se fijan necesariamente en las notas. Importan, pero también se pondera mucho el historial académico: si el alumno pasó todos los ramos, cuánto tardó en sacar la carrera, su manejo de otros idiomas, si realizó ayudantías, actividades deportivas o participó en el centro de alumnos (lo que puede mostrar liderazgo), por ejemplo. Lo que importa son las habilidades y para advertirlas es que son importantes las entrevistas y la práctica profesional.