Presencia Laborum

¡Estamos en todo Chile!

  • XV Región
  • I Región
  • II Región
  • III Región
  • IV Región
  • V Región
  • R.M.
  • VI Región
  • VII Región
  • VIII Región
  • IX Región
  • XIV Región
  • X Región
  • XI Región
  • XII Región

Mercado Laboral

Empresas chilenas avanzan en incorporación de sistemas objetivos para evaluar el desempeño

Expertos plantean que, cada vez más, las compañías del país están incorporando parámetros para medir la calidad del trabajo y el cumplimiento de metas en sus organizaciones. Estas herramientas, además, funcionan como un elemento adicional a la hora de atraer talentos y retenerlos.

por Jorge English G.

Ya sea a través de un performance management, de un gráfico calificador o de escalas de puntuación, hoy día abundan en el mercado las herramientas que permiten efectuar una evaluación de desempeño eficaz y, sobre todo, objetiva al interior de las empresas. Este avance, que afuera ya está instaurado, está penetrando con fuerza en Chile y promete redefinir los antiguos estándares usados.

"Cada vez más es un tema para las organizaciones", afirma Gregorio de la Fuente, gerente general de Towers Watson. "Las compañías que son globales ya tienen sistemas bien desarrollados", puntualiza.

Lucy Krell, socia de Heidrick & Struggles, acota que en esa misma línea, durante la crisis de 2009 algunas organizaciones aumentaron la proporción variable de las remuneraciones, siguiendo criterios específicos y conocidos con antelación por los profesionales de las firmas.

Los expertos admiten que se ha avanzado en estos temas. El panorama actual difiere en buena medida del que se observaba hace dos décadas, cuando en muchas empresas las evaluaciones no se sometían a parámetros prefijados y en ocasiones las evaluaciones quedaban sujetas al criterio de un jefe de área. Pero la discrecionalidad, advierten, no contribuye a mejorar la eficiencia de una compañía ni fomenta la armonía en los equipos.

El director de las áreas de IPS y Capital Humano para la división América Latina del Sur de Mercer, Javier Tabakman, señala que uno de los mayores desafíos actuales de las divisiones de recursos humanos es mantener la ventaja competitiva de una compañía, captando y reteniendo a la mejor gente. A este capital humano hay que desarrollarlo, mensurarlo y premiarlo, dice.

"En general, las personas que son mejores o diferentes en una organización suelen ser más exigentes con su empleador. Están dispuestas a dar lo mejor de sí, pero también piden un reconocimiento. Ahí la gestión del desempeño es vital. Por esta razón, vivimos un ciclo en que las firmas se empeñan por sofisticar cada vez más el tema", afirma.

Balance scorecard

Entre los indicadores más comunes que las empresas utilizan, Lucy Krell destaca las metas cuantitativas que miden la performance individual, según factores como ventas, margen operacional o niveles de inventarios. También se fijan metas cualitativas, establecidas de antemano, relacionadas con tareas asignadas al profesional, como apertura de nuevos locales, mejoramiento del clima laboral, participación en proyectos de mejora continua, implantación de nuevos sistemas de información.

Otro factor son los resultados de la compañía. Y hay objetivos globales, como mejorar la calidad de atención al cliente o los de tipo financiero. Cuando se cumplen éstos, el reconocimiento llega para todos los que estaban comprometidos dentro de dichas metas.

Para llevar estos elementos a la práctica hay firmas que recurren al balance scorecard, estableciendo los objetivos organizacionales (financieros, de procesos, de atención al cliente, por ejemplo), y luego miden las capacidades de sus empleados (cómo hace su trabajo, qué habilidades presenta, cuáles son sus conocimientos y aptitudes) en función de una suerte de diccionario de competencias. Así, "a fin de cada año se evalúa en función de parámetros que fueron definidos para cada colaborador de la organización", destaca Tabakman, de Mercer. "Hay un seguimiento que tiene mayor o menor rigurosidad, es más o menos lúdico, pero en todos los casos a mediados de año hay una retroalimentación y se establecen rankings, normalmente de uno a cinco, donde tres es el target", explica, a su vez, Gregorio de la Fuente.

Al momento de la evaluación, existen instancias como reuniones de equilibración, donde las distintas jefaturas se juntan a buscar parámetros comunes de medición. Una de las fórmulas más utilizadas es el talent review; esto es, un ejercicio durante el cual se revisa el "mapa de talento", analizando el comportamiento de la plantilla y el potencial de desarrollo de los empleados. De este modo se identifica, por ejemplo, a aquellas personas que en el futuro podrían ocupar los cargos críticos dentro de la compañía.

Como en casi todas las actividades, para todo esto hay soportes tecnológicos cada vez más avanzados. Actualmente existen softwares que ayudan a gestionar el desempeño sustentados en bases de datos que contienen las metas de todos los colaboradores de la organización.
 

Favoritos Twitter Facebook LinkedIn | Compartir
laborum.com - Todos los derechos reservados 2008-2010. Sitio optimizado para Internet Explorer® 7+ y Mozilla Firefox® 3.5 y para una resolución de 1024 x 768 pixeles o superior.