Salir a trabajar fuera del país no es tan atractivo para los ejecutivos chilenos

Aunque la responsabilidad es interesante e implica una buena remuneración, además de otras compensaciones como casa, viajes y seguros a costo de la empresa, el estándar de los beneficios no ha evolucionado hasta el punto en que la oportunidad sea irresistible, afirman expertos laborales.

A medida que las compañías chilenas internacionalizaron sus operaciones, transformándose varias en "multilatinas" o abriendo oficinas en distintos continentes, comenzaron a enviar a hombres de confianza a hacerse cargo de esas operaciones.

Este fenómeno, que marcó buena parte de la década de los 90, está totalmente vigente hoy. Sin embargo, ni en sus mejores días sedujo dema-siado a los ejecutivos locales. Hoy menos aún, porque los beneficios económicos asociados a emigrar están lejos de tener la calidad de "irresistibles", a juicio de analistas del mercado laboral.

Al abordar este tema, Carla Fuenzalida, gerenta general de CF+Partners, señala que el estándar de las compensaciones que se ofrecen a los ejecutivos que están dispuestos a salir parte, primero, por lo que se conoce como housing; es decir, por pagar a los ejecutivos que emigran una casa en los mejores barrios de la ciudad de destino. Los gastos del traslado, igualmente, corren por cuenta de la compañía de origen, y se les asegura cierta cantidad de viajes (uno o dos) a Chile con la familia cada año.

El listado suele incluir ayuda para pagar la colegiatura de los hijos, un auto y la membresía de algún club, a fin de apoyar al ejecutivo en la formación de redes de contacto. Y es en este punto donde se observan diferencias respecto de lo que pasaba años atrás. "El club antes era algo obvio, ahora no tanto. Hay gente que se va sin club, lo que no es menor si es que se llega a un lugar sin conocer a nadie, donde no se cuenta con redes de contactos", dice Fuenzalida.

Lo que sí se les asegura es el pago de la AFP y, según Marta Pozo, socia de CT Partners, empresa que ha trabajado fuertemente en esta materia, también se incluyen seguros de vida y de salud. En cuanto al sueldo, los entendidos en este tema señalan que no es la variable principal. Carla Fuenzalida lo reafirma: antes los ejecutivos que debían migrar para tomar posiciones en filiales de las firmas chilenas en el exterior recibían remuneraciones consideradas en un rango alto. Actualmente, esa situación no ocurre en el ciento por ciento de los casos.

Generalmente, las remuneraciones llegan a niveles acordes con los del mercado de destino ante cargos similares.

Pero hay excepciones, como que la persona se vaya asumiendo un rango gerencial más alto del que tenía en Chile, lo que implica una renta superior a la original, acota Lucy Krell. Esta socia de Heidrick & Struggles agrega que con frecuencia las compañías chilenas que se expanden por la región mandan a su gente con buenas condiciones económicas.

"Son un poco como colonizadores, gente de confianza enviada a conocer el mercado, personas valiosas para la organización que se van con condiciones especiales durante un tiempo, a montar el negocio en esa nueva geografía y formar a su sucesor", dice.

Sin planes de retorno

Cuando se aborda este tema hay un dato que siempre sale a relucir: que en general los ejecutivos chilenos son reticentes a la hora de decidir si salen o no a trabajar afuera. Comparativamente hablando, argumentan los entrevistados, en el país se vive bien, aunque existe otro factor que desincentiva la emigración. "Cuando alguien sale, lo que ocurre es que pierde contacto con el mercado local; o sea, experiencia con la realidad chilena, y eso le quita atractivo a la oportunidad de irse", dice Marta Pozo, de CT Partners.

"Finalmente, tiene que ver con las proyecciones de carrera del ejecutivo, porque si su intención es avanzar en Chile, esa desconexión que se produce cuando sale puede frenar ese desarrollo", añade la head hunter.

La forma de minimizar dicho riesgo sería diseñar un plan de carrera para el momento del retorno. No obstante, son pocas las compañías que lo contemplan, ni siquiera las multinacionales. "Como las empresas tratan de ser eficientes al diseñar sus estructuras organizacionales, les resulta difícil planificar carreras de retorno para todos los expatriados", explica Pozo. Lucy Krell dice que a veces hay un compromiso de búsqueda de oportunidades, pero las empresas en realidad no tienen claro dónde está la vacante.

El riesgo, entonces, es que el profesional expatriado que aceptó la responsabilidad de abrir fronteras y no amarró el regreso esté con saudade (nostalgia) de Chile, pero en la práctica no tenga dónde volver. Por eso, muchos se quedan en el lugar al que llegaron, fueron bien recibidos y formaron redes.