Nuevas herramientas de selección

Nuevas herramientas de selección

La búsqueda de un trabajo se ha entendido tradicionalmente como un proceso que, dicho de maneta un poco simple, implicaba revisar las ofertas de empleo, mandar  el currículum, someterse a pruebas psicológicas, sostener entrevistas personales y luego esperar los resultados. Sin embargo hoy, a esas mismas etapas se han ido sumando otras herramientas que permiten determinar desde la partida si un candidato posee las competencias adecuadas para el cargo, de modo complementan aquellos pasos que estamos acostumbrados a seguir.

Se trata de dinámicas como los juegos de rol, las pruebas de resolución de problemas, las simulaciones de trabajo o entrevistas conductuales, instancias que han ido apareciendo en la medida que la gestión de selección de personal se ha vuelto más dinámica e informal.

Por eso las entrevistas, por ejemplo, en ocasiones dejan de lado la estructuras rígidas para pasar a ser conversaciones, en las cuales el entrevistador lleva el relato hacia los éxitos que la persona se ha anotado en situaciones concretas durante su trayectoria laboral. En esos casos se parte de lo general, abordando asuntos relacionados con su vida como trabajador, éxitos y fracasos, para después pasar a profundizar directamente en las competencias del candidato, tratando de confirmar que efectivamente posee las habilidades requeridas en la posición vacante.

Los tips que reciben por este camino luego son de utilidad para detectar si quien postula sirven o no para el cargo.

Primeros filtros

A ese tipo de entrevistas más flexibles se agregan mecanismos en los cuales la tecnología cumple un rol importante, entre ellos herramientas on line que permiten al candidato responder de forma remota una serie de evaluaciones sobre valores, inteligencia y competencias, sin que exista la necesidad de ir en persona a una oficina para responder ese tipo de preguntas clave. Estos sistemas operan sobre la base de entregar al postulante una clave de acceso que lo lleva hacia una serie de test que puede responder en lugares que pueden resultar menos intimidantes, entre ellos la tranquilidad del hogar.

Otra innovación que se observa actualmente es la elaboración de fichas para postular que se diseñan específicamente para la posición a llenar. A través de esta estrategia se enfrenta al candidato a preguntas específicas, orientadas directamente al perfil que debe cumplir una persona para ser considerada la adecuada para ello. Es un primer filtro que, además, pone a prueba nuestra capacidad de redacción y ortografía, y en el que igualmente se da a conocer la experiencia laboral. Así, una vez que se supera esta instancia y se llega a la entrevista personal, el entrevistador obviará volver a consultar acerca de esos temas y acotará la conversaciones a otras materias más puntuales.

El assessment centre es otro método que se ha abiertos espacios en los procesos de reclutamiento de talento, aunque aún no llega a ser una herramienta masiva, dado los encargados de buscar y seleccionar y los propios postulantes deben dedicarle bastante tiempo y también se debe disponer de locaciones que se ajusten a una dinámica en la que varios candidatos son sometidos a situaciones a través de las cuales se simulan problemas reales que las persona tienen que resolver de forma grupal, y posteriormente pasar a una fase en la que se realiza una defensa individual de las acciones y decisiones adoptadas. Con esta rutina lo que se pretende es que uno muestre los atributos y características que nos diferenciarán del resto.

Y aunque antigua a nivel mundial, una técnica que igualmente ha ido ganando popularidad es el análisis grafológico (incluso existen empleadores que lo primero hacen es solicitar este tipo de examen antes de pasar a las siguientes etapas). Este conlleva el estar preparados para escribir una carta donde se dará cuenta de las motivaciones para postular al cargo, relato que un grafólogo utilizará para extraer un perfil de personalidad.

¿Y la autoselección?

Actualmente hasta la tarea de colocar las referencias laborales puede ser más compleja que sólo colocar los nombres, teléfonos y correos electrónicos de antiguos jefes, amigos o conocidos. Hoy en día se pide una gama más variada de fuente de información, incluyendo, por ejemplo, a proveedores clientes con los que uno haya tratado, o a profesores de pre o postgrado. Esas redes pueden brindar buena información y antecedentes de un candidato, ofreciendo una mirada vertical y horizontal sobre nuestra trayectoria.

Ahora bien, no es malo que a todo lo dicho se aplique una dosis de sentido común. O expresado en otras palabras, emplear un criterio de autoselección cuando exista una oportunidad laboral, particularmente si esta llega en la forma de una invitación. ¿Cómo? Solicitando información previa -que habitualmente no se da en los procesos de búsqueda y selección-, entre ellas el nombre de la organización que necesita llenar una posición, a qué jefatura tendría que reportar y detalles de las responsabilidades que se debería ejecutar. Si es posible disponer de estos datos, probablemente uno mismo podrá darse cuenta de si es o no la persona adecuada para el cargo, y con ello nadie va a perder su tiempo.

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